Bumntrack.co.id. Jakarta – Faktor pembatas utama dalam menghadapi tantangan bisnis saat ini bukanlah masalah keterbatasan finansial namun ketersediaan talenta yang handal. Apakah Anda setuju? Di tengah persaingan bisnis yang semakin ketat, di tengah era tiga disruption saat ini untuk mendapatkan talent yang unggul bukan suatu perkara yang mudah untuk siapa saja baik perusahaan BUMN maupun perusahaan swasta. Mc Kinsey belum lama ini menetapkan talent management sebagai keunggulan kompetitif – keunggulan bersaing yang harus dimiliki setiap perusahaan yang akan membedakan satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Penulis berpendapat bahwa mengelola karyawan, menyinergikan satu dengan lainnya dan mengembangkannya merupakan suatu seni tersendiri. Tidak mudah namun akan indah pada akhirnya, karena jika talent management pada suatu perusahaan sukses maka perusahaanlah yang pada akhirnya akan memetik keuntungan. Kita membutuhkan keterampilan tingkat tinggi untuk bisa mengembangkan suatu sistem talent management supaya lebih efisien dan lebih efektif. Talent management adalah suatu rangkaian proses yang berkesinambungan, latihan dan aktivitas dalam merekrut orang, menentukan kompensasi, mengelola kinerja karyawan, pelatihan dan pengembangannya hingga menyiapkan rencana suksesi untuk karyawan yang mengundurkan diri atau pensiun.
Management Talent di Midhani
Mungkin Anda pernah mendengar Midhani? Ya, Midhani bukan Madani. Midhani sebenarnya merupakan singkatan dari Mishra Dhatu Nigam Limited. Ini adalah sebuah perusahaan BUMN di India di bidang industri metalurgi (pembuatan superalloy, titanium dan titanium alloy, baja kekuatan tinggi dan bahan khusus lainnya) untuk memenuhi persyaratan penting di sektor strategis hi-tech misalkan sektor pertahanan negara dan ruang angkasa (aeronotika). Perusahaan Midhani mencanangkan rencana pertumbuhan yang signifikan dalam periode-periode mendatang. Untuk mendukung pertumbuhan bisnis perusahaan tentu diperlukan tenaga kerja yang handal.
Perkembangan teknologi yang pesat serta persaingan di industri yang meningkat semakin meyulitkan suatu perusahaan dalam mencari dan mempertahankan talenta terbaiknya. Midhani menyadari perlunya memiliki strategi talent management yang baik, melatih dan mengembangkan kepemimpinan di semua tingkatan, dan menciptakan tempat yang bagus untuk bekerja. Hebatnya, Midhani walau termasuk perusahaan skala kecil di India dengan karyawan sekitar 800-an namun memiliki attrition rate (tingkat atrisi – jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan) yang sangat rendah serta indeks kepuasan karyawan yang tinggi.
Midhani menerapkan elemen-elemen talent management yang terintegrasi. Kegiatan-kegiatan talent management tersebut adalah perencanaan tenaga kerja (manpower planning), rekrutmen & menarik talent (recruitment &attracting talent), kompensasi & kesejahteraan karyawan (compensation &employee welfare), pelatihan dan pengembangan kepemimpinan (training-development &leadership development), manajemen kinerja (performance management), pengembangan karir & retensi karyawan (career growth & retention), rencana suksesi berdasarkan kompetensi (succession planning based on competency mapping) dan komunikasi (communication). Mungkin secara garis besar kita semua sudah melakukan, namun jika melakukannya secara terencana, terintegrasi dan dilakukan secara terus menerus menjadi hal yang tidak biasa dan tidak mudah apalagi jika skala perusahaan tidak besar artinya anggaran pengembangan talent-pun merupakan tantangan tersendiri bagi sebagian perusahaan tak terkecuali BUMN kita.
Talent adalah Aset Perusahaan
Banyak perusahaan mengatakan bahwa karyawan adalah aset perusahaan. Di tengah susahnya mencari karyawan berkualitas, maka talent saat ini merupakan aset utama perusahaan. Talent yang bagus “harga”nya sangat mahal di pasar bukan hanya di Indonesia namun di seluruh belahan dunia manapun. Jika kita sudah sepakat memahami pentingnya mempertahankan talent, maka ketika talent tersebut mengundurkan diri dari perusahaan karena alas an pindah atau pensiun, maka tugas manager HRD dan pimpinan perusahaan untuk merencanakan perekrutan tenaga kerja jika perlu untuk jangka lima tahun ke depan sesuai dengan perkembangan bisnis BUMN yang kita kelola. Apakah proses rekrutmen di tempat kita sudah e-recruitment dan sangat transparan sehingga bisa menarik talent-talent terbaik di luar sana? Tentu saja dengan rekrutmen bersama BUMN sudah terjadi transparansi namun tidak semua rekrutmen harus dilakukan secara masif bersama-sama dengan BUMN lain karena kebutuhan setiap BUMN juga berbeda.
Pertanyaan berikutnya adalah apakah BUMN kita telah memberikan kompensasi menarik terutama di entry level yang setara dengan sektor swasta? Di sektor swasta yang maju tentu saja bukan sekedar gaji pokok namun berbagai fringe benefits yang ditawarkan untuk membuat para talent di luar sana tertarik bergabung. Gaji, insentif terkait kinerja, bonus tahunan, fasilitas kesehatan, skema pensiun dan rencana karier perlu dipertimbangkan oleh perusahaan-perusahaan BUMN.
Seorang talent akan berkembang optimal jika disediakan “ruang” untuk tumbuh dan pelatihan-pelatihan baik di dalam maupun di luar negeri ataupun secara online yang menjamur setalah era pandemi ini. Namun perlu diingat bahwa bukan hanya pelatihan teknis seperti bidangnya yang dibutuhkan namun juga pelatihan-pelatihan pengembangan diri termasuk leadership. Kita harus paham seberapa lama seseorang talent akan mampu bertahan di posisi yang sama di BUMN kita. Jika kita sudah memahami, seandainya belum ada posisi lebih tinggi untuk talent tersebut kita sudah disiapkan job enlargement dan atau job enrichment supaya talent kita bertahan?
Untuk mendorong dan memotivasi karyawan, perusahaan BUMN perlu memperkenalkan promosi jalur cepat (fast track) untuk talent eksekutif yang berkinerja baik dan sedang dipersiapkan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini umum dilakukan di perusahaan-perusahaan multinasional. Penulis bangga beberapa perusahaan BUMN di tanah air sudah menerapkan jalur fast track ini untuk melahirkan pimpinan di usia muda.
Pengaruh Pimpinan dalam Talent Management
Peran pemimpin seperti Direktur Utama dan para Direktur di perusahaan BUMN sangatlah strategis dalam hal mengembangkan komunikasi dua arah antara pimpinan dan karyawan. Kedekatan pimpinan dan karyawan akan melahirkan sinergi kekuatan teamwork untuk memajukan perusahaan apapun kendalanya. Pimpinan yang sering berkeliling, berdiskusi dan mendengarkan karyawannya akan dengan mudah mengenai talent-talent terbaik di perusahaannya. Dengan masukan dari HRD Manager, para pimpinan secara bersama-sama akan menyusun strategi talent management di perusahaannya. Perusahaan BUMN dengan sistem talent management yang kuat, terintegrasi, terencana dan terimplementasi dengan baik pastilah akan menjadi perusahaan BUMN yang sehat dan terus tumbuh profitabilitasnya.
Ditulis oleh:
Final Prajnanta
Praktisi bisnis, CEO sebuah Multinasional Company dan Juri tetap BUMN Branding&Marketing BUMN Track
